Ekwiwalentem nazywamy równowartość, najczęściej pieniężną, za konkretną usługę albo towar. To swoista wymiana.
Prawo pracy dopuszcza możliwość wypłacenia ekwiwalentu, ale jedynie w przypadku, kiedy pracownikowi skończyła się umowa, a nie zużył on dotąd wypoczynku (całości lub jego części). Traktuje o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W niniejszym przypadku pracownik może otrzymać ekwiwalent pieniężny.
Zatrudniający jednak może zużyć pozostały do zakończenia umowy czas i posłać zatrudnionego na przymusowy urlop. W ten sposób nie zostanie przymuszony do wypłacenia świadczeń finansowych. Powyższe sytuacje zachodzą zarówno w przypadku, gdy umowa ulega rozwiązaniu, ale także, gdy sama wygasa.
Jedyny wyjątek od tej zasady charakteryzuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, zezwalający zatrudniającemu nie wypłacić ekwiwalentu w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Mówi on, że pracownik i pracodawca mogą dojść do pewnego konsensusu, które może zajść wyłącznie wtedy, gdy pracownik dostanie nową umowę od zatrudniającego i zgodzi się na przerzucenie niewykorzystanego wypoczynku w czas trwania nowej umowy.
Zatrudniony i zatrudniający nie mogą natomiast dojść do porozumienia, na zasadzie którego podczas trwania umowy pracownik otrzymałby równoważność finansową, przysługującego mu urlopu. Dzieje się tak, gdyż art. 14 Kodeksu pracy traktuje o tym, że pracownikowi przysługuje niezbywalne prawo do urlopu. Prawo to ustalane jest przez przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Wypoczynek powinien więc być zużyty w naturze.
W przypadku, kiedy w trakcie trwania umowy, pracownik nie zużyje przysługującego mu urlopu, a umowa została w tym czasie rozwiązana lub wygasła, może on dopraszać się o ekwiwalent przez następne 3 lata od końca roku kalendarzowego, w którym urlop pierwszy raz nie był zużyty. Po tym okresie, wszelkie świadczenia przedawniają się. Natomiast w sytuacji pracownika, któremu nie wygasła jeszcze umowa, a nie zdążył on zużyć przysługującego mu urlopu z winy swojej lub pracodawcy, może on to zrobić do końca I-go kwartału następnego roku kalendarzowego. W przypadku, kiedy zużycie przez pracownika urlopu w wyżej wymienionym okresie nie będzie możliwe, ma on na to także 3 lata, jednak musi formalnie uzasadnić przyczyny wcześniejszego niewybrania urlopu.