Funkcja sektorów HR do niedawna zauważana była, jako jedynie administracyjna czy kadrowo-płacowa. Kiedy jednakże spostrzeżono, że dział HR to znaczący partner perspektywiczny zarządu, dotychczasowe wyobrażenia zostały zmienione. Jak okazuje się HR może spełniać ponadto, priorytetową funkcję, jaką jest motywowanie pracowników.
Wynagrodzenie, które odbiera za wykonaną pracę osoba zatrudniona, realizuje kilka fundamentalnych funkcji. Po pierwsze, to funkcja kosztowa, która jest nieodzownym elementem każdego przedsiębiorstwa. W skrócie, oznacza ona uzyskiwane zyski a także poziom kosztów. Po drugie, płaca spełnia funkcje społeczne. Buduje bowiem zaufanie na linii pracownik - pracodawca, ale również pomiędzy samymi pracownikami. Dochód pieniężny w tym przypadku sprawuje również istotnąfunkcję jako element precyzujący pozycję społeczną osoby zatrudnionej, wyznacza jego rangę jak również rolę społeczną. W końcu wynagrodzenie, to na dodatek rola motywacyjna i nieraz jest ona istotną rolą płacy. Uposażenie, wypłacane jest na podstawie dokumentu zatytułowanego lista płac.
W chwili obecnej dział HR pełni funkcję ogniwa pomiędzy osobami pracującymi a pracodawcą. Spełnia on także funkcje katalizatora zagadnień problemowych, które wytwarzają się na tej linii. W tym momencie wyłania się szeroki teren sposobów aktywowania osób zatrudnionych. Kadry i płace to ważny obszar działalności firmy. Kiedy przedsiębiorstwo obiera koncepcję, na której nastawia się jedynie na zysk, nie dostrzegając równolegle trosk osób zatrudnionych, przeważnie skazana jest na niepomyślność. Osoba zatrudniona, który czuje się w miejscu pracy niedoceniany, w sytuacji, kiedy trafi się możliwość zmienić pracodawcę, odejdzie z miejsca pracy. Co następnie wiąże się z potrzebą zrekrutowania, a potem zapoznania nowego pracownika z obowiązkami. Związane jest to nie tylko z kosztami i nieodzownością poświecenia sporej ilości czasu, jaki pracownik wprowadzający nową osobę, przeznaczyłby na wypełnienie swoich obowiązków pracowniczych. Powtarzalność tego rodzaju sytuacji, oddziałuje na dodatek zniechęcająco nastałych pracowników. Dział Human resources, jako że, że osoby zastrudnione zwracają się do niego z prywatnymi i służbowymi zagadnieniami, ma szansę taką problem wychwycić i być może zasugerować zadowalające rozwiązanie.
Kluczowym czynnikiem jest także odpowiedni program kadr. Bez niego dość trudno jest zachować porządek w kadrach.
Na motywację osób zatrudnionych składa się duża ilość czynników. Będą to jednocześnie czynniki finansowe i pozamaterialne. Istotnym czynnikiem, początkującym planowanie pozapłacowych systemów motywacyjnych, jest orientacja, czy zatrudnieni pracownicy są odpowiednio opłacani. Nawet szczególnie wyjątków system motywacyjny nie będzie skuteczny gdy, zatrudniony będzie miał poczucie, że jest niewłaściwie wynagradzany. Rozeznanie w tego zagadnienia możemy powierzyć działowi Human resources. W sytuacji, gdy okaże się, że zatrudnieni nie są zadowoleni ze swoich wynagrodzeń, warto pomyśleć o zmotywowaniu ich przez premie, dodatki, nagrody itp. Pamiętać jednak należy, że w sytuacji gdy bliźniacza strategię motywacyjna wykorzystamy do ogółu zatrudnionych, przestanie ona motywować. A zatem nagradzani winni być ci, którzy mają najlepsze osiągnięcia. I to najlepiej zaraz po pomyślnym wykonaniu pracy, bezzwłoczne przydzielenie nagrody daje długofalowe rezultaty motywacyjne.